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蹄疾步稳跑出改革加速度——北京石油机械有限公司深入推进人才强企工程
来源:      发布时间:2022-05-12     分享:


2022年,是工程院北京石油机械有限公司“科改示范行动”第三年,也是收官之年。自入选“科改示范企业”以来,北石公司蹄疾步稳深化改革进程。截至目前,公司已完成近80%的改革任务,并形成了系列特色改革亮点。


  特别是在组织人事改革方面,北石公司牢牢抓住人才队伍改革“核心点”,大胆突破创新,推动企业真正实现“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”,取得了多项标志性成果和系列改革经验。2021年底,在国资委国改办“科改示范行动”专项评估中,北石公司被评为“优秀”。


能 上 能 下

逐级全面实施任期制与契约化管理


任期制和契约化管理是“科改示范行动”的规定动作,也是三项制度改革的“牛鼻子”。北石公司是一家有着60余年历史的传统国企,如何转变干部员工的思想观念,取缔干部“能上不能下”的“终身制”是首要难题。

万事开头难。改革首先从经理层入手。2020年7月,在实施“科改示范行动”3个月后,北石公司迅速搭建完成了公司“三会一层”,成立了外部董事占多数的董事会和监事会。制修订了《董事会议事规则》等10余项配套制度,梳理各管理层权责界面清单46项,全面落实了董事会重大事项决策职权及经理层经营自主权,为改革的深入推进奠定了坚实基础。同年11月,北石公司董事会与经理层成员正式签订聘任协议书、任期和年度业绩合同,以3年任期和契约关系为基础,对经理层成员的职责范围、业绩指标、薪酬兑现等进行契约化约定,一人一策,强化责任担当,严格兑现奖惩。在实施过程中,公司不断健全完善年度“小考”、任期“大考”的业绩考核机制,刚性兑现薪酬,实现“业绩升、薪酬升,业绩降、薪酬降”。

2021年,北石公司深入推进任期制和契约化管理。公司借鉴职业经理人管理模式,将全部63个中层管理岗位面向全员展开竞聘,最终有41人留任原岗位,22名新的青年骨干力量走上中层管理岗位,实现100%竞聘上岗。新聘的中层管理人员全部以岗定薪,完善了退出机制,营造了“竞聘动真格,上岗凭实力”的氛围。同时,通过实行“一人一岗、一岗一表”的契约化管理方式,公司逐步建立起覆盖中层以上管理人员、突出经营业绩、刚性奖惩的新型经营责任制,加快从传统的“身份管理”向市场化“岗位管理”转变。


能 进 能 出

不断加大市场化用人体制机制建设


“我们要利用多种方式引进高端人才,争取在3年内实现技术人员数量翻番,人员结构要有大的调整,让技术团队真正成为企业创新发展的强大引擎。”北石公司总经理李显义对企业人才改革提出了明确的目标。

如何破解科研创新力量短缺难题,是摆在北石公司面前的又一重大挑战,亟待通过改革彻底解决。

深化三项制度改革,关键在于见行动。北石公司编制了《高层次人才引进办法和配套方案》等近20余项成果文件,持续深化市场化选人用人和激励约束机制,在员工能进能出上求突破。在加快高层次科研人才引进步伐的同时,公司着力搭建企业内部“三层五序”全员人才成长晋升通道,丰富完善企业技术应用和营销序列,明确各岗位序列晋升转换条件,改变千军万马挤独木桥争当“长”的局面,实现努力就能成长、就能加薪,积极构建员工与企业利益共同体,实行岗位动态管理,年度考核和聘期考核结合,用人力资源增值提升企业的“战斗值”。

针对科研人员不足现状,公司持续加大技术人员发展通道拓展力度,推行集团公司T序列和公司T序列双轨并行,试行岗位分级管理,为专业技术人员成长搭建多层梯队。公司按照产品、专业技术、项目三个维度,实施三维超矩阵式人才资源集中管理,搭建了“五位一体”的科研人才成长通道,在公司内设置项目经理、产品经理、专业技术主任、企业专家、集团专家等岗位,实施精准激励,薪酬水平、奖金机制等高度市场化。近两年,北石公司新立项目百余个,科技创新和成果转化效能明显提升。

北石公司不断优化组织机构设置,积极构建“小机关、大服务”格局,并根据“双向选择、能者优先、动态调整”原则,精简机关,压减机关人员达40%以上,员工精神面貌和工作效率大幅提升。

一系列改革的深入推进,让北石公司在员工总量基本不变的条件下,2020年实现了利润翻番,2021年利润同比增长54.84%。


能 增 能 减

深入推进人才激励约束机制改革


“公司要取得长远发展,薪酬改革势在必行。”北石公司人力资源部主任白宏硕说。

如何杜绝平均分配的“大锅饭”,实现“干多干少不一样”是北石公司改革面临的又一难题。

北石公司实施工资总额备案制管理,优化工资总额构成,建立由保障性工资、效益性工资、单列项目组成,并与年度生产经营目标和经济效益强关联的工资总额决定机制,工资总额增长率与利润总额增长率、营业收入增长率等指标同向变动。同时,公司持续压减固定薪酬比重,引导员工积极争取效益工资。

北石公司充分利用改革先闯先试机会,在实施高层次人才薪酬、专业技术岗位专家津贴、科技成果转化创新等专项奖励单列的同时,将任期制和契约化管理的经理层成员薪酬增资部分、核心科研骨干人员实施中长期激励的分红部分新增单列,留足绩效收入增长空间。构建与科研项目成效挂钩的薪酬分配和考核机制,将公司核心关键人员纳入股权激励范围,将个人利益与企业中长期发展深度捆绑,鼓励核心骨干和科研人员创新创效。

针对研发、营销、管理和技能操作等不同岗位,公司实施“分类+精准”的差异化当期激励方案。在全员绩效考核基础上,技术人员薪酬与项目挂钩、市场人员薪酬与销售业绩挂钩、操作人员薪酬与工时定额挂钩、机关及后勤保障人员薪酬与满意度挂钩。依据分类考核结果,以“岗位绩效+业绩绩效”为基础,按贡献、按价值分配薪酬,形成了多劳多得的薪酬分配机制。另外,公司还设立了专门技能津贴激励人才,目前一专多能的人才占比超过30%。

北石公司鼓励科研人员自主立项,按项目级别、项目数量和贡献程度发放差异化项目津贴,后期按照项目验收情况和项目收益,授权项目经理给予技术人员考核激励。以创新创效团队为依托,公开招聘项目经理,实行项目经理负责制,项目按照模拟法人独立核算,实施全过程考核。同时,公司试行项目收益分红政策,探索项目跟投和核心员工持股等中长期激励约束方案。


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